Cạm bẫy trong đánh giá hiệu suất

10/09/2021

Đánh giá hiệu suất là một quá trình được các tổ chức áp dụng để đánh giá và xem xét hiệu quả hoạt động ở cấp độ nhóm hoặc cá nhân. Loại đánh giá này thường được lên kế hoạch thực hiện mỗi năm một lần trong tổ chức và nó thường được thực hiện bởi những người quản lý trực tiếp của nhân viên. Mục đích của nó là xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên, và cuối cùng là cải thiện hiệu suất cá nhân.

Quá trình đánh giá kết quả hoạt động được liên kết chặt chẽ với các mục tiêu và sứ mệnh chiến lược của tổ chức, và nó nhằm mục đích kích hoạt ở nhân viên những hành vi dẫn đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Khi đánh giá kết quả hoạt động, người quản lý cần tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn đánh giá đã có, cũng như mẫu đánh giá chính thức hiện có phải được điền vào. Tuy nhiên, khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động, người đánh giá phải đối mặt với một số vấn đề chung. Những cạm bẫy chính trong đánh giá hiệu suất được xác định trong các nguồn được tư vấn có thể được tóm tắt như sau:

  • Sự thiếu khách quan

Thành kiến thường được định nghĩa là một khuynh hướng hoặc thành kiến ​​đối với hoặc chống lại một người hoặc một nhóm, đặc biệt là theo cách được coi là không công bằng. Trong bối cảnh đánh giá hiệu suất, sự thiên vị này hướng đến các nhân viên hoặc nhóm đang được đánh giá và nó có tác động đến việc đánh giá hiệu suất tổng thể của họ.

  • Hiệu ứng vầng hào quang
Xem bài  Tại sao Deloitte quyết định xóa bỏ buổi đánh giá 360 độ của họ?

Loại vấn đề này nảy sinh khi người thực hiện đánh giá tổng quát ấn tượng tích cực hoặc tiêu cực cho một số hạng mục hoạt động riêng lẻ, do đó dẫn đến đánh giá hiệu suất tổng thể bị ảnh hưởng bởi loại ngoại suy này.

  • Hiệu ứng gần đây

Nó ngụ ý xu hướng của người đánh giá là tập trung vào các hoạt động, hành vi và hiệu suất gần đây của nhân viên (tốt hoặc xấu), thay vì hiệu suất được đăng ký trong một khoảng thời gian dài. Lỗi của nhân viên hoặc sự gia tăng hiệu suất không lâu trước khi bắt đầu giai đoạn đánh giá thành tích không nên được xác định cho đánh giá nhân viên tổng thể. Việc đánh giá không khách quan và công bằng nên xem xét hiệu suất được đăng ký trong toàn bộ thời gian đánh giá.

  •  Xu hướng đánh đồng

Trong trường hợp này, người đánh giá phải đối mặt với ba loại lỗi: xu hướng nghiêm khắc (khi hầu hết tất cả những người được đánh giá đều bị đánh giá dưới mức trung bình), xu hướng trung tâm (khi không có ai được đánh giá là thực sự tồi hoặc thực sự tốt về thành tích) và xu hướng khoan hồng (khi tất cả những người được đánh giá được coi là có kết quả hoạt động trên mức trung bình).

  • Định kiến ​​(khuôn mẫu)

Nó đòi hỏi sự đồng nhất của một nhân viên với một nhóm nhất định và giả định rằng các đặc điểm của nhóm đó cũng áp dụng cho nhân viên đó. Bất kể bản chất tích cực hay tiêu cực của nó, kiểu tiếp cận này ngăn cản người đánh giá xác định các đặc điểm của các cá nhân và tìm hiểu họ để thực hiện một đánh giá khách quan và công bằng về kết quả hoạt động của họ.

  • Xu hướng tương phản
Xem bài  18% người làm việc từ xa chỉ dành 1 giờ mỗi ngày cho các chức năng chính của công việc

Trong trường hợp này, người đánh giá sử dụng sự so sánh giữa hiệu suất của nhân viên với quan điểm đánh giá thành tích của từng cá nhân và họ không đánh giá khách quan dựa trên sự kiện và kết quả thực tế.

Nói chung, đánh giá hiệu suất ngụ ý đánh giá hiệu suất trong quá khứ và kích hoạt các hành vi sẽ tăng hiệu suất trong tương lai của họ ở nhân viên. Để cải thiện quá trình đánh giá và thực hiện nó theo cách thích hợp không thiên vị, các tổ chức nên phát triển và cung cấp cho người đánh giá các biện pháp và phương pháp đánh giá hiệu suất chính xác.

Tham khảo:

(Nguồn: Theo Natalia Nistor – SSKPI dịch)

0 0 votes
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments

Đăng ký nhận bản tin

Nhận tư vấn và trải nghiệm sản phẩm hoàn toàn miễn phí của SSKPI


    Các bài viết liên quan

    Đăng ký tư vấn
    TƯ VẤN MIỄN PHÍ

      Gọi cho chúng tôi
      Rút gọn