Tại sao Deloitte quyết định xóa bỏ buổi đánh giá 360 độ của họ?

13/12/2020

Cách tiếp cận cũ đặt ra vấn đề về quản trị hiệu suất

Deloitte là mạng dịch vụ chuyên nghiệp lớn nhất thế giới về cả doanh thu và số lượng chuyên gia. Trong năm 201314, họ đã kiếm được kỷ lục 34,2 tỷ USD doanh thu.

Tưởng chừng đó là minh chứng cho thấy đội ngũ hùng hậu của Deloitte đang làm việc hiệu quả, nhưng, trên thực tế là, với tầm nhìn chiến lược, Deloitte đã nhận thấy điều gì đó có vấn đề trong tổ chức của họ.

Với đặc thù là doanh nghiệp toàn cầu, có chuyên môn tư vấn trong nhiều mảng, nhân sự tại Deloitte vào làm việc tại công ty đều là những cá nhân xuất sắc. Năng lực cũng như hiệu suất cá nhân của mỗi người rất tốt. Tuy nhiên, sau khi thực hiện một cuộc khảo sát công khai, Deloitte nhận được kết quả rằng, hơn một nửa các giám đốc điều hành được hỏi (58%) tin rằng phương pháp quản lý hiện tại của họ không thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhóm và sự gắn kết của nhân viên.

Deloitte đã tiến hành khảo sát nghiên cứu số giờ mà tổ chức đã dành cho việc quản lý năng lực và sự gắn kết của nhân viên. Khảo sát chỉ ra rằng việc hoàn thành các biểu mẫu, tổ chức các cuộc họp để đánh giá nhân viên với mục đích xếp hạng đã làm tập đoàn tiêu tốn gần 2 triệu giờ mỗi nămHơn thế nữa, đa số các nhân viên đều không thích hoạt động này. Họ cảm thấy bị “ngợp” trong các đánh giá, các nhận xét từ phía lãnh đạo và áp lực họ nhận được không khiến họ làm việc tích cực hơn hay có hiệu quả hơn.

Khi các buổi đánh giá 360 độ trở thành sự lãng phí khổng lồ

Đánh giá 360 độ hay còn gọi là phản hồi 360 đội  là một phương pháp đánh giá nhân viên (thường là cấp quản lý và lãnh đạo) bằng cách thu thập những dữ liệu về họ qua những người từng làm việc hoặc tiếp xúc với cá nhân đó. Cụ thể, quá trình này thu thập thông tin phản hồi từ trưởng nhóm, quản lý trực tiếp, từ đồng nghiệp, cấp dưới, và thậm chí cả khách hàng. Quá trình này cung cấp cái nhìn toàn diện để đánh giá tính chuyên nghiệp của một cá nhân, nhờ đó mà có tên 360 độ.

Xem bài  6 cách nhân sự có thể cải thiện năng suất của nhân viên

Mục đích của phản hồi 360 độ là hỗ trợ mỗi cá nhân hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của họ, giúp họ có được cái nhìn toàn diện hơn, nâng cao sự hiểu biết về chuyên môn, kỹ năng và các khía cạnh cá nhân.

 

deloitte-tai-tao-quan-tri-hieu-suat
Deloitte là tập đoàn lớn, vì vậy thay đổi quản trị thực sự là cuộc cách mạng

 

Tuy nhiên, khi sử dụng phản hồi 360 độ như một công cụ hỗ trơ việc đo lường, đánh giá năng lực nhân viên và sự gắn kết những thành viên trong tổ chức thì Deloitte nhận thấy công cụ này có một số vấn đề:

  • Nhận xét của mỗi người đều là chủ quan. Ý kiến của họ có thể đúng trong khía cạnh tiếp xúc với nhân viên được đánh giá chứ không đúng toàn diện.
  • Mọi ngươi rất nhất quán trong đánh giá chính họ nhưng không nhất quán trong việc đánh giá người khác.
  • Thời gian và công tác thu thập các phản hồi từ mọi người là rất nhiều và lãng phí.
  • Những phản hồi nhận được, về mặt cá nhân có thể thiếu trung thực hoặc thẳng thắn.
  • Số liệu chứng minh việc sử dụng các phản hồi này để cải thiện kết quả công việc là không cao.
  • Tần suất đánh giá là 1 lần trong năm nên không có tác dụng khích lệ, thúc đẩy nhân viên mà đơn thuần chỉ là theo dõi, giám sát.

Kết thúc khảo sát, Deloitte rút ra kết luận rằng, họ cần một thứ gì đó tối ưu hơn, cụ thể: nhanh hơn, có khả năng cập nhật thời gian thực và cá nhân hóa hơn. Hơn hết, công cụ được phác thảo này ngoài có khả năng cập nhật số liệu trong quá khứ cho công tác đánh giá, nó còn có thể đưa ra các số liệu tương lai để phân tích, dự báo và cải thiện. Nhờ các tự động, dữ liệu đưa ra bởi công cụ sẽ không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cảm tính như từ con người. Họ lên kế hoạch về việc sẽ thay thế các buổi đánh giá 360 tốn thời gian, ít hiệu quả.

Xem bài  6 cách đơn giản nâng cấp thương hiệu tuyển dụng của bạn

 

deloitte-danh-gia-hieu-suat-2-kpi-okr
Đối với Deloitte, buổi đánh giá 360 độ là lỗi thời, cần có cách tiếp cận mới

Đề xuất giải pháp thay thế phản hồi 360 độ của Deloitte

Để giải quyết những tồn đọng trong quản trị hiệu suất, Deloitte đã lên kế hoạch cho một phương án đánh giá đo lường mới. Họ đã sử dụng một nghiên cứu của Gallup đánh giá trên mẫu số 1,4 triệu nhân viên để xem có những điểm tương đồng nào giữa các đội có hiệu suất cao.

Nghiên cứu được thực hiện trên 60 đội có hiệu suất cao từ hàng ngũ của Deloitte. Bằng việc thực hiện khảo sát trên các nhóm này, Deloitte đã tìm hiểu xem các đội có hiệu suất cao có những điểm chung gì.

Kết quả là: Những thành viên nằm trong các nhóm có hiệu suất cao nói rằng: Điều khiến họ làm việc hết mình chính là họ có cơ hội sử dụng những điểm mạnh của mình mỗi ngày. Hiểu được điều này, Deloitte đặt ra một mục tiêu rõ ràng: công ty muốn dành nhiều thời gian hơn để giúp nhân viên sử dụng tối ưu điểm mạnh của họ.

Một kết luận nữa được rút ra từ cuộc khảo sát này chính là tần suất của các cuộc đánh giá là vô cùng quan trọng. Tần suất tối ưu mà công ty nhận được nên là hàng tuần. Cách tốt nhất để đảm bảo tần suất là theo dõi, cập nhật các thông tin liên quan đến công việc thường xuyên, hơn hết là, nên theo dõi hiệu suất của mỗi thành viên một cách thường xuyên hơn.

Xem bài  Làm thế nào để đối phó với lo lắng về hiệu suất làm việc tại nơi làm việc

Việc cập nhật hiệu suất này được Deloitte thực thi nhờ áp dụng một nền tảng công nghệ được thiết kế đơn giản, nhanh chóng và có tính tương tác cao với các nhân viên. Mọi người có xu hướng quan tâm đến bản thân – đặc biệt khi những hiểu biết, thành tích và tác động của chính họ được lan tỏa. Do đó, Deloitte tin rằng việc sử dụng một phương pháp như vậy sẽ thu hút nhân viên xung quanh hiệu suất của họ theo cách họ chưa từng làm trước đây.

Sự xuất hiện của công cụ thay thế – đã đến lúc chuyển dịch nhờ công nghệ

Vấn đề xuất hiện từ Deloitte đặt ra bài toán chung cho rất nhiều doanh nghiệp: Làm thế nào để những buổi đánh giá nhân viên không là thủ tục theo dõi, “kèm cặp” nhân viên nữa mà thực sự mang tính thúc đẩy, tạo động lực để nhân viên thăng tiến? Làm thế nào để những hoạt động đánh giá thậm chí còn nâng cao sự gắn kết giữa các nhân viên? Họ cần thay đổi tư duy hay thay đổi công cụ?

Câu trả lời là: Họ cần sự hỗ trợ của cả hai. Trong trường hợp của Deloitte, họ nhận thức được tư duy về mặt quản trị phải thay đổi, sau đó họ đã ứng dụng công nghệ để triển khai và để thực sự nhận được sự chuyển biến tích cực trong hệ thống.

Sự ra đời của các công cụ như SSKPI – Phần mềm quản trị hiệu suất toàn diện có thể là giải pháp cho bài toán này.

Tổng kết

Sở hữu một bộ máy khổng lồ nhưng Deloitte không ngần ngại thay đổi để thích nghi. Qua trường hợp của Deloitte, bài học rút ra rằng, để thích ứng tất yếu với bối cảnh công nghệ, không có gì hiệu quả hơn là quan sát các yếu tố bên ngoài, lắng nghe các yếu tố bên trong, sẵn sàng tích hợp công nghệ để có bước chuyển mình song song với thời đại. Deloitte đã thực hiện và thành công, nên, không lạ lẫm khi tên công ty này luôn nằm trong bảng xếp hạng các môi trường làm việc tốt nhất thế giới, theo Fortune.

Hi vọng bạn đã tìm được ý tưởng từ “gã khổng lồ” này để áp dụng vào mô hình kinh doanh của mình.

0 0 votes
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments

Đăng ký nhận bản tin

Nhận tư vấn và trải nghiệm sản phẩm hoàn toàn miễn phí của SSKPI


    Các bài viết liên quan

    Đăng ký tư vấn
    TƯ VẤN MIỄN PHÍ

      Gọi cho chúng tôi
      Rút gọn